1;Geleitwort;7 2;Vorwort;9 3;Inhaltsverzeichnis;10 4;Abkürzungsverzeichnis;18 5;1 Einleitung;20 5.1;1.1 Ausgangssituation;20 5.2;1.2 Problemstellung;24 5.2.1;1.2.1 Outsourcing - Eine rein finanzielle Fragestellung?;24 5.2.2;1.2.2 Unzureichende wissenschaftliche Fundierung von Outsourcing - Stand derForschung;26 5.3;1.3 Zielsetzung der Arbeit;28 5.4;1.4 Gang der Untersuchung;29 6;2 Eingrenzung des Analysegegenstands;32 6.1;2.1 Der Prozess der Personalauswahl;32 6.1.1;2.1.1 Zielsetzung;32 6.1.2;2.1.2 Phasenmodell der sequentiellen Personalauswahl;33 6.1.3;2.1.3 Möglichkeiten der organisatorischen Verankerung der Personalauswahlim Unternehmensgefüge;42 6.2;2.2 Das Organisationskonzept Outsourcing;47 6.2.1;2.2.1 Terminologische Grundlagen;47 6.2.2;2.2.2 Mögliche Formen des Outsourcings in der Personalauswahl;51 6.3;2.3 Zwischenfazit;57 7;3 Theoretischer Bezugsrahmen;58 7.1;3.1 Einführung;59 7.1.1;3.1.1 Der Strategiebegriff in der Betriebswirtschaftslehre;59 7.1.2;3.1.2 Einordnung des theoretischen Bezugsrahmens in die Strategische Managementforschung;60 7.2;3.2 Unternehmensinterne Perspektive;64 7.2.1;3.2.1 The Resource-based View of the Firm;64 7.2.2;3.2.2 Der Kernkompetenzansatz;72 7.2.3;3.2.3 Die unternehmensinterne Perspektive im Spiegel der Kritik;74 7.2.4;3.2.4 Strategien zwischenbetrieblicher Kooperation aus der Perspektive vonResource-based View und Kernkompetenzansatz;79 7.3;3.3 Beziehungsorientierte Perspektive - The Relational View of the Firm;81 7.3.1;3.3.1 Kernaussage;81 7.3.2;3.3.2 Ressourcenheterogenität und Ressourcenimmobilität im Relational View;82 7.3.3;3.3.3 Terminologische Grundlagen;83 7.3.4;3.3.4 Kriterien für die Entstehung relationaler Renten;89 7.3.5;3.3.5 Nachhaltigkeitsmechanismen relationaler Renten;92 7.3.6;3.3.6 Die beziehungsorientierte Perspektive im Spiegel der Kritik;92 7.3.7;3.3.7 Strategien zwischenbetrieblicher Kooperation aus beziehungsorientierter Perspektive;95 8;4 Outsourcing der Personalauswahl - Entwicklung eines theoriebasierten Entscheidungsrahmens;98 8.1;4.1 Einfluss der Personalauswahl auf die Wettbewerbsfähigkeit der fokalen Unternehmung;98 8.2;4.2 Voraussichtliche Veränderung des Einflusses der Personalauswahl auf die Wettbewerbsfähigkeit der fokalen Unternehmung;101 8.3;4.3 Wettbewerbsrelevanz des für die Personalauswahl erforderlichen Wissens;102 8.4;4.4 Bereitschaft zu beziehungsspezifischen Investitionen in vertrauensbildende Maßnahmen;104 8.5;4.5 Bereitschaft zu beziehungsspezifischen Investitionen in gegenseitigen Wissenstransfer;105 8.6;4.6 Bewerberakzeptanz gegenüber einem Outsourcing der Personalauswahl;106 8.7;4.7 Wahrscheinlichkeit einer Professionalisierung der Personalauswahl durch Outsourcing;108 8.8;4.8 Organisationale und kulturelle Nähe zwischen fokaler Unternehmung und externem Dienstleister;110 8.9;4.9 Zwischenfazit;111 9;5 Methodisches Vorgehen;112 9.1;5.1 Datenerhebung - Das leitfadengestützte Experteninterview;113 9.1.1;5.1.1 Begründung der Methodenwahl;113 9.1.2;5.1.2 Entwicklung des Interviewleitfadens;116 9.1.3;5.1.3 Festlegung der Stichprobe;120 9.1.4;5.1.4 Durchführung der Interviews;132 9.2;5.2 Datenaufbereitung;134 9.2.1;5.2.1 Tonbandaufzeichnung der Interviews;134 9.2.2;5.2.2 Wörtliche Transkription der Tonbandaufnahmen;135 9.2.3;5.2.3 Konfirmation der Transkripte durch die Interviewpartner;136 9.3;5.3 Datenauswertung;137 9.3.1;5.3.1 Die qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring - Begründung der Methodenwahl;137 9.3.2;5.3.2 Schrittweise Entwicklung eines Kategoriensystems;138 9.3.3;5.3.3 Unterstützung des Vorgehens durch Microsoft Excel;140 9.4;5.4 Konfrontation des Vorgehens mit den Gütekriterien qualitativer Forschung;141 9.4.1;5.4.1 Verfahrensdokumentation;142 9.4.2;5.4.2 Argumentative Interpretationsabsicherung;142 9.4.3;5.4.3 Regelgeleitetheit;143 9.4.4;5.4.4 Nähe zum Gegenstand;143 9.4.5;5.4.5 Kommunikative Validierung;143 9.4.6;5.4.6 Triangulation;144 9.5;5.5 Zwischenfazit;145 10;6 Ergebnisse aus den Experteninterviews;146 10.1;6.1 Kritische Refle