1;Geleitwort;6 2;Inhalt;7 3;Abbildungsverzeichnis;10 4;Tabellenverzeichnis;11 5;Abkürzungsverzeichnis;12 6;I. Einleitung;13 7;II. Vorgehensweise;17 8;III. Theoretischer Teil;19 8.1;1. Die Bedeutung der affektiven Bindung der Mitarbeiter fürdie Organisation;19 8.1.1;1.1 Das organisationale Commitment - Definitionen und Abgrenzung;19 8.1.1.1;1.1.1 Begriffsklärung und Abgrenzung des organisationalen Commitment;20 8.1.1.2;1.1.2 Entstehung des dreidimensionalen organisationalen Commitment;21 8.1.1.3;1.1.3 Commitment Foci;25 8.1.2;1.2 Das affektive Commitment - Abgrenzungen und Besonderheiten;27 8.1.2.1;1.2.1 Die Messung des affektiven Commitments durch den OCQ und die Commitmentskalen nach Meyer und Allen;27 8.1.2.2;1.2.2 Die Commitmentforschung und der Status Quo;30 8.1.2.3;1.2.3 Wirkungsgefüge des affektiven Commitments;32 8.1.3;1.3 Zwischenfazit;43 8.2;2. Die Führung als mögliche Ursache für das affektiveCommitment von Mitarbeitern in Deutschland - Einflussder transformationalen Führung;45 8.2.1;2.1 Führung;45 8.2.2;2.2 Erfolgreiche personale Führung;46 8.2.3;2.3 Die transformationale Führung und der Einfluss auf das affektive Commitment;47 8.2.3.1;2.3.1 Chronologische Einordnung innerhalb der Führungstheorien;48 8.2.3.2;2.3.2 Begriffsbestimmung transformationaler, charismatischer, transaktionaler und passiver Führung;50 8.2.3.3;2.3.3 Der Full Range of Leadership Ansatz zur Abgrenzung der Führungsstile;51 8.2.3.4;2.3.4 Der transformationale Führungsstil in Deutschland Der Status Quo;54 8.2.4;2.4 Zwischenfazit;61 8.3;3. Die Generation Y - Die Bedeutung der neuen Arbeitnehmergeneration;63 8.3.1;3.1 Status Quo: Herausforderungen für den Wirtschaftsstandort Deutschland;63 8.3.1.1;3.1.1 Technisch-ökonomische Entwicklungen;63 8.3.1.2;3.1.2 Entwicklungen der Gesellschaft;65 8.3.1.3;3.1.3 Der demografische Wandel;65 8.3.2;3.2 Die Generation Y als Resultat des Status Quo;66 8.3.2.1;3.2.1 Definition;67 8.3.2.2;3.2.2 Prägung der Generation Y;68 8.3.3;3.3 Generation Y auf dem Arbeitsmarkt als Herausforderungen an die Unternehmen - Stand der Forschung;70 8.3.3.1;3.3.1 Bedeutung der Generation Y für die Unternehmen;71 8.3.3.2;3.3.2 Die Bindung der Generation Y als wichtigste Herausforderungen an die Unternehmen;72 8.3.4;3.4 Zwischenfazit;80 8.4;4. Fragestellung Ableitung des Arbeitstitels sowie der Forschungsfrage und -hypothesen;81 8.4.1;4.1 Das affektive Commitment der Generation Y und die Führung als Prädiktorvariable;81 8.4.1.1;4.1.1 Das affektive Commitment der Generation Y;81 8.4.1.2;4.1.2 Einflussnahme auf das affektive Commitment durch die Unternehmen auf der Makroebene: Gestaltung der Rahmenbedingungen;89 8.4.1.3;4.1.3 Einflussnahme auf das affektive Commitment auf der Microebene: Konkrete Handlungsempfehlungen für die Führungskraft;91 8.4.2;4.2 Status Quo der Forschung - Ableitung der Forschungsfrage und des Arbeitstitels;93 8.4.3;4.3 Ableitung der Hypothesen;96 8.4.3.1;4.3.1 Führungsstile in Deutschland als Prädiktorvariable für das affektive Commitment der Generation Y;97 9;IV. Empirischer Teil;113 9.1;5. Untersuchungsmethode;113 9.1.1;5.1 Untersuchungsdesign;113 9.1.2;5.2 Untersuchungsteilnehmer, -form, -ort und -zeitraum;113 9.1.3;5.3 Aufbau des Fragebogens: Untersuchungsinstrumente und Skalen;114 9.1.4;5.4 Pretest;115 9.1.5;5.5 Gütekriterien;116 9.1.6;5.6 Datenerhebung;117 9.2;6. Ergebnisse;118 9.2.1;6.1 Prüfung auf Reliabilität;118 9.2.2;6.2 Prüfung der Hypothesen;120 9.2.2.1;6.2.1 Hypothesengruppe 1 - Korrelationen der Führungsstile mit dem affektivenCommitment der Generation Y;120 9.2.2.2;6.2.2 Hypothesengruppe 2 - Einfluss der Führungsstile auf das affektiveCommitment der Generation Y;124 9.2.2.3;6.2.3 Hypothesengruppe 3 - Exkurs: Der prototypische Führungsstil der GenerationY;129 9.3;7. Diskussion Interpretationen der Ergebnisse in Bezug auf die Forschungsfrage;135 9.4;8. Résumé;141 9.4.1;8.1 Zusammenfassung der Vorgehensweise und Ergebnisse;141 9.4.2;8.2 Limitationen und Empfehlungen für weiterführende Forschungen;143 9.4