In diesem Buch ist es Richard Barrett gelungen, das schwer greifbare Thema 'Organisationskultur' auf verblüffend einfache Art handhabbar zu machen. Er konzentriert sich bei der Kultur-Diagnose auf Werte - also die Kurzform dessen, was Menschen wichtig ist. Eindrucksvoll zeigt Barrett, dass eine werteorientierte Kulturtransformation das Engagement der Mitarbeiter und damit auch den Ertrag steigert. Die Methodenfamilie CTT (Cultural Transformation Tools) bietet einerseits Werkzeuge zur Erfassung und Gestaltung der Organisationskultur mit drei Kennzahlen, die den Fortschritt der Transformation messbar machen, und andererseits Werkzeuge zur Erfassung der Leadership Performance, um die persönliche Transformation von Führungskräften zu monitoren, denn Barrett sagt: 'Organizations don't change, people do!' 

Richard Barrett ist Gründer des Barrett Values Centre, Autor und Speaker. Er ist Gastdozent des von HEC Executive Education in Paris und der Said Business School an der Universität Oxford gemeinsam veranstalteten Programms 'Consulting and Coaching for Change Leadership'. Darüber hinaus lehrt er als Honorarprofessor an der Royal Roads Universität in Kanada und als Gastdozent an der Universität von Exeter, Großbritannien.

1;Vorwort;5 2;Vorwort von Richard Barrett;6 3;Inhalt;9 4;Einleitung;18 4.1;Das Erblühen der Demokratie;18 4.2;Evolution des menschlichen Bewusstseins;19 4.3;Widerstandskraft und Wohlwollen;20 4.4;Komplexität steuern und mit Ungewissheit zurechtkommen;24 4.5;Die Wirtschaft als Retter;25 4.6;Der Wechsel vom "Ich" zum "Wir";27 4.7;Schlussfolgerungen;28 4.8;Zusammenfassung;29 4.9;Anmerkungen;29 5;Teil I - Werte verstehen;31 5.1;1 Werteorientiert - Was heißt das?;32 5.1.1;Was sind Werte?;32 5.1.2;Was sind Bedürfnisse?;34 5.1.3;Grundbedürfnisse und Wachstumsbedürfnisse;35 5.1.4;Full Spectrum, umfassendes Bewusstsein;37 5.1.5;Bedürfnisse, auf die wir uns konzentrieren;38 5.1.5.1;Psychische Entwicklung;38 5.1.5.2;Werte, die von den Lebensumständen abhängen;39 5.1.5.3;Situationsgebundene Werte;40 5.1.6;Motivation, Glück (happiness) und Bedürfnisse;40 5.1.7;Zufriedenheit, Freude und Bedürfnisse;41 5.1.8;Loyalität und Einsatzwillen erzeugen;42 5.1.9;Werte versus Überzeugungen;43 5.1.10;Potenziell limitierende Werte;44 5.1.11;Schlussfolgerungen;46 5.1.12;Zusammenfassung;48 5.1.13;Anmerkungen;49 5.2;2 Wie sich Werte auf Leistung auswirken;50 5.2.1;Kulturelle Entropie und Engagement der Belegschaft;50 5.2.1.1;Engagement der Mitarbeiter;50 5.2.1.2;Kulturelle Entropie;52 5.2.2;Mitarbeiterengagement und Leistung;53 5.2.3;Ausrichtung auf Mitarbeiter;56 5.2.4;Ausrichtung auf Stakeholder;58 5.2.5;Culture eats strategy for breakfast;61 5.2.6;Schlussfolgerungen;62 5.2.7;Zusammenfassung;63 5.2.8;Anmerkungen;63 5.3;3 Was Mitarbeiter wollen;65 5.3.1;Drei Arten von Denkweisen;66 5.3.2;Menschliche Entwicklung und Wandel;70 5.3.3;Menschliche Entwicklung und Komplexität;71 5.3.4;"Alingment";73 5.3.5;Schlussfolgerungen;74 5.3.6;Zusammenfassung;75 5.3.7;Anmerkungen;75 5.4;4 Wandel des Gesamtsystems;77 5.4.1;Leistung messen;77 5.4.2;Das Gesamtsystem im Fokus;79 5.4.3;Kulturwandel;80 5.4.4;Der Prozess des Kulturwandels;81 5.4.5;Mitarbeiterengagement;82 5.4.6;Kulturelle Entropie;83 5.4.7;Der Prozess des Wandels des Gesamtsystems;83 5.4.7.1;Überblick;83 5.4.7.2;Der Prozess einer Kulturtransformation;84 5.4.7.3;1. Schritt: Commitment für eine Kulturtransformation;85 5.4.7.4;2. Schritt: Erste Messung;86 5.4.7.5;3. Schritt: Vision und Mission Statements;87 5.4.7.6;4. Schritt: Auswahl von Leitwerten und entsprechenden Verhaltensweisen;87 5.4.7.7;5. Schritt: Begründung der Kulturtransformation;88 5.4.7.8;6. Schritt: Personal Alignment;89 5.4.7.9;7. Schritt: Structural Alignment;90 5.4.7.10;8. Schritt: Values Alignment;90 5.4.7.11;9. Schritt: Mission Alignment;90 5.4.8;Häufig gemachte Fehler;91 5.4.9;Schlussfolgerungen;92 5.4.10;Zusammenfassung;93 5.4.11;Anmerkungen;93 6;Teil II - Die Messung organisatorischer Werte;95 6.1;5 Das Modell;96 6.1.1;Die sieben Ebenen des persönlichen Bewusstseins;96 6.1.1.1;Wie Sie Ihre persönlichen Bedürfnisse in den Griff bekommen;98 6.1.2;Die sieben Ebenen des Bewusstseins von Organisationen;100 6.1.2.1;Wie Sie den Bedürfnissen Ihrer Organisation gerecht werden;101 6.1.2.2;Entwicklungsaufgaben;102 6.1.2.3;Überlebensbewusstsein;104 6.1.2.4;Beziehungsbewusstsein;105 6.1.2.5;Selbstachtungsbewusstsein;105 6.1.2.6;Transformationsbewusstsein;106 6.1.2.7;Das Bewusstsein des inneren Zusammenhalts;107 6.1.2.8;Das Bewusstsein etwas zu bewirken;107 6.1.2.9;Das Bewusstsein des Dienens;108 6.1.3;Schlussfolgerungen;109 6.1.4;Zusammenfassung;109 6.1.5;Anmerkungen;110 6.2;6 Die Instrumente des Kulturwandels (Cultural Transformation Tools);111 6.2.1;Der Befragungsverlauf;112 6.2.2;Wertezuordnung nach Ebenen;113 6.2.2.1;Positive und potenziell limitierende Werte;113 6.2.3;Wertezuordnung nach Typen;115 6.2.4;Wertezuordnung nach Unternehmensausrichtung;116 6.2.5;Vorbereitungen einer CVA-Befragung;118 6.2.5.1;Anpassung des Fragebogens;118 6.2.5.2;Festlegung demographischer Gruppierungen;119 6.2.6;Die Ergebnisse;119 6.2.7;Schlussfolgerungen;119 6.2.8;Zusammenfassung;120 6.2.9;Anmerkungen;121 6.3;7 Zwei Langzeit-Fallstudien;122 6.3.1;Fallstudie 1: Eine klein